Nous, dirigeants, sommes parfois démunis face aux évaluations de fin d’année des directeurs et personnes clés.

Que faire ? Comment faire ?

Voici 3 principes qui devraient vous guider.

Principe 1 : pensez feedback mutuel

L’évaluation formelle de fin d’année est la conséquence des feedbacks réguliers et ponctuels effectués tout au long de l’année.

Il est donc vital de développer sa pratique du feedback.

Si, par exemple, vous n’exprimez pas votre insatisfaction à un directeur, sauf au moment de l’évaluation de fin d’année, vous créez une situation explosive.

De la même façon, vous devez obtenir un feedback du directeur.

Êtes-vous assez clair ? La cadence des rendez-vous avec le directeur est-elle la bonne ? Etc.

Ainsi donc, l’évaluation de fin d’année est la somme des feedbacks de l’année. Aucune surprise !

Principe 2 : documentez l'entretien

Le directeur qui fait l’objet de l’évaluation doit s’auto-évaluer avant l’entretien, à l’écrit. Il doit aussi évaluer la qualité de la relation qu’il a avec le dirigeant.

Ceci pour générer une discussion contradictoire et donc une prise de conscience des deux parties. De telle façon que l’on commence à dessiner (et documenter) les zones de progression du directeur et du dirigeant, pour l’année prochaine.

Principe 3 : séparez passé et futur

L’objectif de l’entretien d’évaluation est de parler du passé, de l’analyser, pour augmenter le salaire du directeur, lui faire changer de grade ou lui verser une prime. De fait, cet entretien ne doit pas devenir un entretien de fixation d’objectifs.

Laissez du temps entre l’entretien d’évaluation et celui d’objectifs. Pour que le directeur digère et puisse se projeter vers le futur.