Une impression s’impose pour les dirigeants de nombreuses entreprises : la motivation de beaucoup de leurs collaborateurs s’effrite dangereusement.

Or, à la lecture des dernières données publiées par Gallup, ce qui pourrait n’être qu’un sentiment s’avère malheureusement bien fondé : le taux d’engagement des salariés dans le monde est tombé à seulement 21 % en 2025.

Il s’agit de la plus forte régression observée depuis douze ans, comparable à celle survenue durant la crise de la Covid-19.

Or, tout dirigeant en est conscient, la performance d’une entreprise repose en grande partie sur l’implication de ses équipes.

Notre société fait face à une véritable crise de l’engagement, qui devient un défi majeur pour les responsables d’entreprise, sommés de trouver des leviers efficaces pour inverser la tendance.

Dès lors, plusieurs questions s’imposent :

‍d’où vient cette démotivation généralisée ? Sur quoi repose réellement la motivation au travail ? Quels sont les leviers pour motiver ses collaborateurs ?‍

Découvrez nos réponses à ces questions, des idées d’actions concrètes à mettre en place pour booster la motivation de vos équipes et quels bénéfices en attendre.

Pourquoi une telle crise de motivation au travail ?

Les causes de cette désaffection pour le travail sont multiples. Certaines tiennent à la perception individuelle (des représentations qui évoluent avec l’émergence de nouveaux métiers), d’autres sont liées à un contexte collectif plus large, marqué par l’incertitude économique.

Un facteur déterminant de la démotivation des équipes réside sans doute dans le paradoxe auquel les salariés se heurtent :

• d’un côté, les entreprises exigent de leur part toujours plus d’engagement et d’agilité pour s’adapter aux transformations rapides de leur secteur d’activité ;
• de l’autre, ces employés doivent composer avec une précarité croissante, une flexibilité du marché de l’emploi déstabilisante et une impression (plus ou moins fondée) d’un manque de reconnaissance sociale.

Cette tension génère frustration, lassitude et, au final, un détachement progressif vis-à-vis du travail.

Comment mesurer la motivation des collaborateurs ?

Si la motivation semble en berne dans de nombreuses entreprises, rien de tel cependant pour un dirigeant que de mesurer ce qu’il en est précisément dans son entreprise. Un diagnostic basé sur des chiffres permet, en effet, de ne pas se fier seulement au ressenti, mais à des données concrètes et impartiales.

La question reste de choisir les indicateurs (KPIs) pour mesurer efficacement l’engagement des collaborateurs. Voici ceux qui se révèlent les plus utiles :

• le eNPS (Employee Net Promoter Score), qui montre dans quelle mesure les employés recommanderaient leur entreprise à d’autres.
• le taux de turnover, qui indique si l’entreprise réussit à garder ses talents.
• le taux d’absentéisme, qui peut révéler un manque d’envie ou un mal-être au travail.

On peut aussi s’appuyer sur les enquêtes de satisfaction, le suivi de la participation aux projets internes, ou encore l’activité sur les outils de collaboration.

Pris ensemble, ces indicateurs donnent une vision globale de l’engagement.

Ils gagnent à être complétés par les conclusions des entretiens individuels qui permettent de comprendre plus finement les besoins et ressentis de chaque salarié.

Les principaux leviers de motivation en entreprise

La motivation des collaborateurs repose sur une variété de facteurs.

Parmi eux, on retrouve bien sûr la rémunération, les perspectives de carrière, le style de management, la culture d’entreprise, mais aussi l’organisation du travail, les méthodes utilisées, sans oublier la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La rémunération : un moteur important, mais moins décisif qu’autrefois

Pendant longtemps, le salaire a constitué le premier levier de motivation des salariés.

Aujourd’hui, il a perdu de son poids, même s’il demeure un critère essentiel, en particulier au moment du recrutement.

Ainsi, afficher une rémunération attractive – s’approchant des 30 000 € brut par an – augmente sensiblement le nombre de candidatures.

Pourquoi le montant du salaire proposé reste-t-il essentiel ? Car il répond à des besoins majeurs, si l’on se réfère à la pyramide de Maslow (théoricien incontournable sur le sujet) :

• il répond d’abord aux besoins physiologiques, en garantissant les ressources nécessaires pour vivre correctement ;
• il assure ensuite une certaine sécurité financière, notamment grâce à la stabilité d’un revenu fixe ;
• il contribue au sentiment d’appartenance via des dispositifs collectifs comme la participation ou l’intéressement ;
• enfin, il peut nourrir les besoins d’estime grâce à des primes individuelles ou à une rémunération variable.

Toutefois, si l’on se réfère au modèle de Herzberg, ce facteur dit « extrinsèque » agit surtout comme une condition préalable : il peut stimuler à court terme, mais ne suffit pas à entretenir une motivation durable.

De nos jours, et encore plus depuis la crise sanitaire qui a profondément modifié le rapport au travail, la quête de sens, la reconnaissance et la valorisation du travail occupent désormais une place centrale dans les attentes des salariés.

Le bien-être au travail : un levier devenu incontournable

La crise de 2020 a également mis en évidence un retour aux besoins fondamentaux : la sécurité et le bien-être au travail sont ainsi devenus des priorités. Et l’attention accordée à ces éléments par les entreprises participe activement à préserver la motivation et à maintenir la productivité.

Ce bien-être concerne différents aspects :

• le confort physique : les salariés attendent ainsi que leur employeur veille à leur fournir un environnement de travail confortable et ergonomique ;
• l’épanouissement psychologique : chaque collaborateur est en quête d’une entreprise où règne un climat de confiance permettant de réduire le stress et qui propose des missions intéressantes.

À ces critères s’ajoute aussi l’exigence d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En effet, la qualité de vie au travail (QVT) fait désormais partie des facteurs de motivation incontournables pour les collaborateurs. Parmi les aménagements les plus appréciés, les travailleurs plébiscitent tout particulièrement la flexibilité des horaires, le télétravail ou encore l’organisation asynchrone.

Autant de critères qui influencent aujourd’hui fortement la préférence de certaines entreprises plutôt que d’autres par les candidats.

Néanmoins, à l’image de la rémunération, de bonnes conditions de travail, bien qu’essentielles, ne suffisent pas toujours à garantir un engagement durable des salariés.

L’accomplissement et la reconnaissance : des moteurs durables de motivation

Si ni le salaire ni les conditions de travail ne suffisent, à eux seuls, à entretenir la motivation sur le long terme, les dirigeants peuvent se demander à juste titre ce qui peut nourrir réellement l’engagement de leurs équipes.

Les recherches en psychologie et en management convergent sur un point : c’est le besoin d’épanouissement – tant personnel que professionnel – combiné à la reconnaissance des efforts accomplis qui incite chacun à se dépasser.

Tels sont donc les deux leviers, véritables piliers de l’engagement au travail, à actionner activement par les managers.

Reste alors une question centrale : comment mettre en œuvre concrètement ce besoin d’accomplissement ?

Dans l’entreprise, la direction peut répondre pleinement à ce besoin en mettant en œuvre avec son service de ressources humaines :

• un plan de développement des compétences, de formation continue, permettant aux collaborateurs de monter en compétences, qu’il s’agisse de la maîtrise des dernières technologies (CRM, IoT, solutions intégrant de l’IA, etc.) ou du développement de compétences comportementales, comme le leadership pour vos managers ou la gestion du stress pour vos commerciaux spécialisés dans la vente en ligne, par exemple.
• une gestion dynamique de l’évolution des carrières et de la mobilité interne, qui permet de garantir le développement du potentiel de chaque collaborateur.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut ici jouer un rôle clé : elle permet de concilier besoins stratégiques de l’entreprise et aspirations individuelles.

Cinq exemples concrets de techniques efficaces pour motiver vos équipes

Créer un environnement de travail qui correspond aux attentes des salariés, que ce soit par la qualité des locaux, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une rémunération attractive et réévaluée régulièrement ou encore un plan de carrière clair et évolutif, constitue un socle solide pour entretenir leur motivation.

Mais il n’est pas toujours possible de répondre à toutes ces attentes de manière exhaustive.

Heureusement, il existe d’autres leviers tout aussi puissants pour reconnaître l’implication de ses collaborateurs et nourrir leur envie de s’engager sur la durée.

Ces leviers reposent sur trois dimensions simples, mais décisives : une écoute attentive, des marques de reconnaissance exprimées avec sincérité et la capacité à fédérer chacun autour d’un objectif partagé.

1. L’écoute active, un moteur de motivation durable

Prendre le temps d’écouter réellement ses collaborateurs est un acte managérial souvent sous-estimé, alors qu’il constitue un facteur de motivation majeur.

Trop de managers se concentrent uniquement sur les résultats et les objectifs, en oubliant que derrière chaque performance se trouvent des personnes avec des besoins, des ambitions et parfois des difficultés.

L’écoute active permet de révéler ce qui stimule véritablement chaque membre de l’équipe.

Un collaborateur qui se sent entendu et compris se sent aussi reconnu et valorisé, ce qui renforce son sentiment d’appartenance et son engagement.

Cette pratique crée un climat de confiance mutuelle où les échanges deviennent plus authentiques et constructifs.

En montrant un intérêt sincère pour leurs préoccupations, un dirigeant d’entreprise envoie un message fort : la valeur de ses salariés ne se limite pas aux résultats obtenus.

Comment mettre en pratique l’écoute active ?

• Instaurer des rendez-vous réguliers en tête-à-tête : ces moments offrent un espace d’expression mutuelle. Ils constituent de parfaites occasions pour réaliser un feedback constructif de leurs actions, prendre connaissance des problématiques et des souhaits de chaque collaborateur.
• Poser des questions ouvertes qui favorisent le dialogue et permettent aux collaborateurs de partager leurs aspirations ou leurs frustrations. Par exemple : « Qu’est-ce qui vous motive le plus dans votre travail actuellement ? » ou « Qu’aimerais-tu développer comme compétences dans les prochains mois ? ».
• Montrer que vous avez compris et intégré leurs propos, en reformulant ceux-ci pour assurer vos collaborateurs que leurs préoccupations seront bien prises en compte.

Un dirigeant qui pratique l’écoute active participe activement à la motivation de ses salariés qui, en se sentant écoutés, ont naturellement plus envie de proposer leurs idées et de s’investir dans les projets de leur entreprise.

2. Valoriser ses collaborateurs

Après l’écoute, la reconnaissance se révèle également l’un des leviers les plus puissants de l’engagement.

C’est pourquoi il est essentiel de féliciter régulièrement vos collaborateurs lors de vos temps d’échange individuels pour leurs succès ou tout simplement pour le travail accompli.

Mais pour que l’impact soit véritablement fort, la reconnaissance ne doit pas rester uniquement privée.

Mettre en avant les réussites de manière publique envoie un signal clair : les compétences du collègue sont appréciées non seulement par son manager, mais aussi par l’ensemble de l’équipe.

Pourquoi est-ce si important ? Parce que la reconnaissance publique décuple l’effet positif des félicitations.

Ce temps de célébration permet, en effet, de :

• valoriser le collaborateur
• renforcer le sentiment d’appartenance
• créer une dynamique collective. En effet, en voyant que certains collègues sont mis en lumière, les autres membres de l’équipe vont ainsi être incités à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Comment valoriser efficacement ?

Pour montrer concrètement votre appréciation, vous pouvez utiliser différents moyens :

• adresser des félicitations orales devant les collaborateurs
• mettre en valeur le succès ou le parcours d’un collaborateur en publiant des remerciements écrits
• offrir des récompenses ou attentions personnalisées
• accorder une prime liée à la performance...

Pour des félicitations verbales, voici quelques bonnes pratiques :

• Mentionnez des faits concrets. Relevez un objectif atteint ou une compétence particulière mise en œuvre.
• Soyez précis. Privilégiez les formulations détaillées, comme : « Pour le lancement de ce projet, vos nouvelles compétences ont permis d’exploiter au mieux notre data ce qui a permis d’établir une stratégie innovante, et vraiment pertinente, avec des résultats incontestables. »
• Variez les contextes. Une reconnaissance peut être exprimée en réunion, via une publication sur le réseau intranet de l’entreprise ou encore dans un e-mail collectif.

En mettant en valeur les contributions individuelles et en célébrant les succès, les dirigeants favorisent l’émergence d’une véritable culture de la reconnaissance. Une telle pratique stimule à la fois la motivation personnelle et collective.

3. Donner du sens par la pédagogie et la communication

Un facteur majeur de démotivation au travail réside souvent dans le fait de réaliser des tâches qui semblent, sans mise en perspective, dépourvues d’utilité.

Or, quand un collaborateur ne comprend pas en quoi son rôle contribue au succès collectif, il peut rapidement se désengager, exécuter ses missions de façon automatique et perdre toute envie de s’investir.

Pourtant, même une activité répétitive ou apparemment anodine peut devenir motivante si elle est expliquée et replacée dans un cadre plus large.

Rappeler régulièrement les objectifs de l’organisation et ouvrir des perspectives d’avenir crée un climat où chacun perçoit la valeur de ses efforts.

En somme, donner du sens au travail s’avère loin d’être un luxe : c’est un moyen essentiel pour motiver et impliquer une équipe.

Comment montrer l’importance d’une mission ?
Que vous dirigiez des équipes commerciales, techniques ou créatives, voici quelques idées concrètes :

• Expliquer l’impact de chaque mission : montrer comment le travail de chacun contribue aux résultats de l’entreprise et à ses objectifs à moyen et long terme.
• Mettre en avant les défis relevés : reconnaître les efforts et compétences qui ont permis de surmonter des obstacles.
• Valoriser la coopération : encourager le travail en équipe pour que chacun se sente soutenu et plus investi.

Exemple concret :
« La réorganisation de notre logistique, à laquelle vous participez, est une étape clé pour fluidifier notre chaîne de distribution. Une fois terminée, elle libérera du temps et de l’énergie pour que l’équipe puisse se concentrer sur des projets plus stratégiques, comme le développement de nouveaux marchés. »

4. Encourager l’autonomie et l’initiative

Offrir à ses équipes la possibilité de proposer des idées et de sortir de leurs habitudes quotidiennes permet aussi de relancer la motivation.

Cela implique de donner le droit à l’erreur et de créer des moments d’échange qui favorisent une telle créativité.

En tant que dirigeant, si vous percevez une perte de dynamisme au sein de votre équipe, n’hésitez pas à explorer plusieurs pistes :

• accordez à vos collaborateurs plus de liberté dans la gestion des projets ;
• impliquez-les pour les décisions importantes et accordez-leur un vrai pouvoir ;
• proposez des responsabilités élargies à ceux qui le souhaitent.

5. Renforcer l’esprit d’équipe et construire une culture commune

La motivation peut venir de chacun, mais elle devient encore plus forte lorsqu’elle est partagée. Une équipe soudée crée une énergie positive, stimule l’enthousiasme et améliore naturellement les résultats.

Pour y parvenir, les managers doivent encourager la cohésion d’équipe et développer une culture d’entreprise solide.

Partager des valeurs et une vision commune aide chacun à avancer ensemble vers des objectifs clairement définis.

Se sentir membre d’un collectif uni est essentiel pour bien collaborer. Pour créer ce lien, plusieurs initiatives peuvent être mises en place :

• Activités de team building : elles favorisent la confiance entre collègues et créent des souvenirs communs.
• Séminaires réguliers : ils dynamisent le groupe et favorisent l’émergence de nouvelles idées.
• Activités d’entraide : le mentorat ou le soutien entre collègues permet de partager les compétences et d’aider chacun à relever différents défis, comme s’intégrer dans une nouvelle équipe ou maîtriser de nouveaux outils.

Un accompagnement collectif peut également consolider cette dynamique, clarifier les objectifs communs et aider à surmonter les difficultés rencontrées par le groupe.

L’impact d’un coaching professionnel apporte une vraie plus-value en matière de motivation individuelle et collective.

Nous venons de passer en revue 5 techniques qui nous semblent particulièrement efficaces pour stimuler la motivation de vos équipes.

Et vous, avez-vous des solutions innovantes pour galvaniser vos équipes ? N’hésitez pas à partager vos astuces et bonnes pratiques.

Les pièges à éviter pour entretenir la motivation

Pour un dirigeant, il est essentiel de susciter l’engagement de ses équipes. Mais certaines méthodes, même bien intentionnées, peuvent avoir l’effet inverse et démotiver.

Identifier ces pièges et savoir les contourner s’avèrent indispensables pour créer un environnement de travail stimulant dans la durée.

Faire preuve de maladresse pour imposer un projet

Une erreur fréquente, c’est de vouloir tout diriger soi-même, en imposant son idée sans vraiment écouter les autres.

À force de faire des réunions trop longues ou des documents à rallonge pour convaincre, on finit souvent par fatiguer l’équipe au lieu de la motiver.

À l’inverse, un bon manager sait donner envie. Il explique clairement le sens du projet, pourquoi il est important, et surtout, il montre qu’il y croit.

Quand un responsable est sincèrement motivé, l’équipe le perçoit – et cet enthousiasme leur donne envie de s’impliquer à leur tour.

Une équipe sent rapidement si son chef est passionné, et cette énergie peut vite se propager.

Concrètement, privilégiez des réunions plus courtes, mais dynamiques, où chacun peut réellement s’exprimer.

Varier les formats – ateliers participatifs, boîtes à idées, groupes collaboratifs – permet non seulement d’éviter les tensions, mais aussi de nourrir un véritable esprit de collaboration.

Enfin, ce n’est pas tout de demander des idées. Ce qui compte vraiment, c’est de montrer qu’on en tient compte. C’est en valorisant les contributions que l’envie de s’impliquer grandit et dure dans le temps.

Laisser la démotivation s’installer

Même les équipes les plus investies peuvent parfois traverser des moments de baisse de motivation. Ce n’est pas forcément le signe d’un problème de management, mais il s’agit d’un signal qui mérite qu’on y prête attention.

Faute de réaction rapide, la démotivation peut impacter la productivité, créer des tensions entre collègues et susciter des départs.

Plutôt que de subir ces périodes, il est possible d’en faire une occasion de se remettre en question : une chance de revoir sa manière de gérer son équipe et de renforcer les liens entre les membres. Voici quelques idées pour y faire face.

Chercher à comprendre d’où vient la démotivation

Un manque de motivation peut avoir plusieurs causes : une surcharge de travail, des objectifs peu clairs, un manque de reconnaissance ou simplement un sentiment que ce qu’on fait n’a plus vraiment de sens. La meilleure façon d’en savoir plus, c’est de discuter avec la personne concernée et d’écouter ce qu’elle ressent.

Redonner du sens et offrir des perspectives

Il est important de rappeler en quoi le travail de chacun compte, et ce qu’il apporte à l’équipe ou à l’entreprise.

Voici quelques pistes utiles :

• Mettre en avant les progrès accomplis jusqu’ici.
• Parler des projets intéressants qui arrivent ou de perspectives d’évolution.

Exemple :
« Je sais que ces derniers mois ont été intenses avec les nouveaux outils qu’on a mis en place, mais ça commence à payer. Les retours des clients sont bons, et les ventes en ligne repartent. On va bientôt avoir de nouvelles opportunités. »

Garder une équipe motivée demande de l’attention, de l’écoute, et du temps.

Mais en restant attentif aux ressentis et en réagissant sans attendre, on peut transformer les moments difficiles en tremplins qui permettent à l’équipe d’en ressortir encore plus forte.

Négliger la diversité des motivations

La motivation ne se manifeste pas de la même façon selon les individus et varie avec l’âge, le parcours ou l’expérience professionnelle des collaborateurs.

Certains recherchent surtout de la reconnaissance, d’autres veulent évoluer dans leur poste, gagner plus ou simplement mieux équilibrer leur vie pro et perso. Comprendre ces différences et y répondre, c’est essentiel.

D’ailleurs, une étude menée par Gallup en 2023 montre que les salariés dont les attentes sont prises en compte sont deux fois plus engagés que les autres.

Que faire concrètement ?
Commencez par fixer des objectifs d’équipe, mais aussi des objectifs individuels adaptés à chaque profil.

Pour cela, discutez individuellement avec chacun : apprenez à connaître leurs points forts, ce qu’ils aimeraient améliorer et leurs envies pour la suite.

Ensuite, transformez ces échanges en objectifs clairs et réalisables, en vous appuyant sur la méthode SMART.

Ne pas montrer l’exemple

Diriger, ce n’est pas seulement manager. C’est aussi montrer, par son propre comportement, ce qu’on attend de son équipe. Montrer l’exemple au quotidien indique la voie à suivre par les collaborateurs.

Pour inspirer son équipe, un manager doit donc montrer sa motivation en tant que dirigeant, garder une attitude positive, faire preuve d’humilité, écouter, respecter chacun et s’adapter aux situations. Ces qualités créent un climat de confiance dans lequel chacun peut s’exprimer, progresser et s’investir pleinement.

Quels sont les bénéfices d’une équipe motivée sur la performance globale ?

Garder une équipe motivée est essentiel pour un bon management. Quand les collaborateurs se sentent impliqués, les bénéfices sont nombreux :

• Ils ont plus d’énergie et s’investissent davantage dans leur travail, ce qui améliore la productivité — un vrai avantage face à la concurrence.
• On constate moins d’absences et de départs.
• Le travail d’équipe est plus fluide et plus efficace.
• L’entreprise progresse, se développe et devient plus attractive pour de nouveaux talents.

Le rôle du coaching pour entretenir la motivation

Quel que soit le contexte ou les difficultés rencontrées, le coaching professionnel peut vraiment faire la différence. Il aide à éviter la perte de motivation, le burn-out ou les départs en chaîne. Il permet aussi de :

• Renforcer les compétences des managers et de leurs équipes.
• Relancer la motivation quand elle s’essouffle.
• Améliorer l’organisation et le management au quotidien.

Les solutions de coaching sur mesure pour PME ou start-up, comme celles proposées par VISCONTI Partners, constituent un véritable atout pour préserver la motivation et le bien-être au travail, tout en renforçant la performance globale de l’entreprise.