L'Importance du Capital Humain

La crise actuelle, à la fois sanitaire et économique, souligne l’impérieuse nécessité d’adaptation et d’évolution de et dans nos entreprises avec agilité, célérité mais également valeurs et sens.

Dans ce cadre, la transformation digitale est une thématique omniprésente, une évidence, dans un monde devenu numérique, qui change toujours plus vite.

A cette évidence s’ajoute toutefois un impératif, celui du Capital Humain : ressource, richesse de l’entreprise qui lui donne son âme, sa raison d’être ; qui « fait la différence » et la fera encore davantage demain. L’alignement des équipes sur les valeurs, l’ADN de l’entreprise est essentiel pour le développement de ses performances sur le long terme.

Ce Capital Humain, stratégique pour le développement de l’entreprise, doit être au cœur des préoccupations du dirigeant et en position centrale de « son tableau de bord » et de ses décisions ; au même titre que le niveau du carnet de commandes, les ratios de rentabilité ou la trésorerie.

(cf. notre article d’Avril 2020 « Cash is king »).

L’entreprise doit considérer les femmes et les hommes qui constituent ses équipes, à travers un véritable projet Humain …qu’il faut construire, développer, et sur lequel il faut investir.

Pour cela, un outil clair et visible : adopter une stratégie de marque employeur.

Au même titre que l’entreprise investit sur sa marque commerciale (en direction de ses clients et de la croissance de ses ventes), sur sa marque corporate (crédibilité institutionnelle et financière), elle doit investir sur sa marque employeur (qui porte à la fois sur le vécu des collaborateurs en interne, et sur la visibilité externe pour les futurs candidats et l’écosystème global).

Un outil clair et visible du projet humain : la stratégie « marque employeur »

La marque employeur ne doit pas être un outil à la mode, un artifice marketing permettant de se donner socialement « bonne conscience ».

La marque employeur doit constituer un projet stratégique pour l’entreprise ; projet impactant, capable de faire adhérer et d’engager les équipiers actuels (et à venir) sur la culture et les valeurs de l’entreprise.

Aussi, la conduite d’un projet marque employeur est similaire à celle de tout projet stratégique : impulsion par le dirigeant, comité de pilotage ad’hoc, transversalité, horizon sur le long terme.

Elle repose sur un processus en 5 étapes :

1) Définition des enjeux : identification et clarification des priorités et impacts attendus. Par exemple :

• Réussir le plan de recrutement (entreprise en hyper croissance)
• Fidéliser les équipes et réduire le turnover
• Engager et aligner les équipes sur les valeurs/ADN de l’entreprise => tous « Ambassadeurs »
• Consolider la crédibilité et visibilité de l’entreprise dans son écosystème => le fameux « Great place to work »

2) Diagnostic de l’existant, notamment sur 3 facettes clé :

• ADN de l’entreprise : valeurs / culture / histoire / mission
• Politique RH en place : pratiques actuelles envers les salariés, stagiaires et candidats
• Réputation employeur : interne et externe (cf. sites internet type Glassdor, Indeed)

3) Préconisations d’orientations et actions, de préférence en mode co-construction / groupes de travail :

• Brainstorming / idées / benchmark externe => actions prioritaires (ex. développer la cooptation)
• Définition des Indicateurs clé (KPI) (ex. nombre de CV qualifiés reçus par la cooptation, les collaborateurs)

4) Décisions, arbitrage des propositions :

• Go ! donné par le dirigeant et l’équipe de direction sur la mise en œuvre des actions retenues

5) Pilotage de l’exécution du plan d’actions : sous la responsabilité du dirigeant et d’un comité ad’hoc

S’agissant d’un projet Humain, il sera forcément ponctué d’actions aux « victoires » rapides et d’autres aux effets à échéances plus lointaines.

La marque Employeur doit s’établir, s’installer, se diffuser, dans et hors de l’entreprise, avec constance, visibilité et dans la durée.    

Quatre composantes pragmatiques pour la « marque employeur » :

En pratique, une approche opérationnelle pour la mise en œuvre d’actions concrètes du projet marque employeur est de suivre les 4 phases du parcours du collaborateur au sein de l’entreprise (cf. schéma ci-dessous) :

A chacune de ces phases, et conformément aux enjeux stratégiques prioritaires, est alors défini un plan d’actions concrètes et des indicateurs de mesure associés qui acteront les réelles atteintes des objectifs.  

Le capital humain : une composante stratégique au centre des responsabilités du dirigeant

Dans le prolongement de l’analyse force de Peter Drucker : « La culture mange la stratégie au petit-déjeuner ! », le projet Humain est, pour l’entreprise, un impératif quand nombre d’autres sujets sont des évidences ou des urgences (transformation digitale, pivot du business model, rationalisation de l’outil de production, etc…).

C’est un impératif crucial, fondement du sentiment d’appartenance et de l’engagement pérenne des équipes… facteurs déterminants dans le développement de l’entreprise et l’accroissement de ses performances sur le long terme.  

Le projet Humain porteur de la valorisation du Capital Humain de l’entreprise doit être une des préoccupations majeures du dirigeant.

Pour aller plus loin : vous pouvez lire notre article sur l’excellence opérationnelle