La gestion des talents des directeurs et de leurs collaborateurs proches est devenue au fil du temps l’une des préoccupations majeures du dirigeant. Il est primordial de dénicher et de conserver la perle rare.

Le dirigeant et les directeurs qui travaillent au quotidien avec leurs collaborateurs sont les mieux placés pour repérer ou faire émerger les talents.

La compétence c’est bien, le talent c’est mieux

La compétence vient avec l’expérience, la formation, ou même l’apprentissage. Le talent par contre ne s’apprend pas, il est intrinsèque à chaque individu, même s’il peut être travaillé.

Il peut se révéler au travers d’une performance exceptionnelle, ou alors être détecté par l’œil attentif d’un manager avisé.

Compétence vs Talent

Selon Pierre Miraillès « la compétence se définit par ce que l’individu sait faire » tandis que « le talent se définit par ce que l’individu fait mieux que les autres » (Le management des talents, L’Harmattan, 2007, p. 128).

Cependant compétence et talent ne s’opposent pas, le deuxième s’appuyant sur le premier pour mieux s’exprimer. En effet, un vendeur aussi talentueux soit-il a besoin de compétences lui permettant de bien présenter son produit, de savoir communiquer, ou de gérer ses émotions.

Faire émerger le Talent : De Manager à Coach

En règle générale, le contenu des postes, les missions assignées et les processus pour les atteindre sont maîtrisés par le manager qui amène les salariés vers les résultats attendus, dans le respect des normes préétablies.

Cette manière de faire comporte l’avantage que les employés sont balisés dans leurs actions, il y a moins de risque de mauvaise surprise pour le dirigeant. Mais le revers de la médaille est que les employés sont infantilisés.

Leur motivation est la reconnaissance de l’entreprise et le besoin de se distinguer des autres membres de l’équipe. Il y a alors risque de voir s’installer une rivalité malsaine.

Conditions favorables au développement

Pour que le collaborateur découvre son talent, il a besoin d’être dans les conditions favorables à son développement.

Le dirigeant doit savoir faire preuve d’observation afin de détecter dans quel type d’activité ses collaborateurs se sentent le plus à l’aise, s’expriment le mieux, sans faire d’effort particulier.

Cette démarche est d’autant plus essentielle dans des équipes où cohabitent différentes générations, avec des attentes et des approches variées du travail.

Le but à terme est de pouvoir mettre chacun à la place qui lui convient le mieux, de développer des équipes complémentaires et performantes.

Découvrez les défis du management intergénérationnel pour l’innovation et comment tirer parti de cette diversité pour maximiser la performance collective

Comment savoir qu’on est probablement en présence d’un talent ?

Voici quelques indicateurs qui devraient attirer votre attention et vous pousser à creuser un peu plus :

• Un résultat exceptionnel. Par exemple un commercial qui génère un chiffre d’affaires beaucoup plus élevé que ses pairs.
• Une innovation. Un nouveau design de produit particulièrement apprécié par les clients, ou cette idée de génie qui permet de réduire considérablement la file d’attente au guichet.
• Un fort potentiel. Ici le talent n’a pas encore tout à fait éclos. Mais on peut l’entrevoir chez les jeunes arrivants, curieux, motivés, ayant un parcours intéressant. Un bon manager gagnerait à détecter ces talents et les développer. Sinon, c’est la concurrence qui pourrait en profiter !

Faire émerger le talent chez les directeurs et collaborateurs crée au final une relation gagnant / gagnant. Le directeur ou collaborateur se donne à la tâche avec plaisir et dévotion et l’entreprise maximise ses performances.

Le job d’un dirigeant est celui d’un sélectionneur – entraîneur. Il doit s’entourer des meilleurs talents en les repérant et en les développant, tout en créant un esprit collectif.