Dans la vie d’une startup, le changement est presque une constante. Pivots stratégiques, levées de fonds, intégration de nouvelles technologies, évolution des équipes…

Ces transformations rapides sont souvent nécessaires pour croître, mais elles peuvent aussi fragiliser l'organisation si elles ne sont pas bien accompagnées.

C’est ici qu’intervient le change management, ou conduite du changement: non pas comme un processus lourd et théorique, mais comme une compétence clé pour piloter ces transitions en préservant l'engagement et la performance des équipes.

Bien plus qu’une simple méthode, c’est un véritable savoir-faire qui permet d’accompagner les équipes dans l’adaptation et l’appropriation des transformations.

‍Qu’est-ce que le change management ? À quoi sert ce processus et comment le mettre en œuvre concrètement dans une startup ?

Autant de questions auxquelles nous répondrons pour vous aider à appréhender pleinement cette démarche essentielle.

Qu'est-ce que le change management ?

Le change management, ou gestion du changement, désigne l'ensemble des démarches, des outils et des processus qu’une organisation met en œuvre pour accompagner ses équipes lors de transformations importantes.

Qu'il s'agisse d’une évolution volontaire — comme la digitalisation de l’entreprise, l’intégration de nouvelles unités de production, l’élargissement de l’offre de produits et services, l’ouverture de filiales à l’étranger — ou d’une adaptation contrainte par le contexte économique, rester compétitif impose souvent de profondes mutations.

Toutefois, au-delà des aspects techniques ou opérationnels, le cœur du change management réside dans l'accompagnement des personnes.

Préparer, soutenir et engager les collaborateurs dans ces changements sont essentiels pour en assurer la réussite.

Car si ces transformations peuvent parfois être perçues comme subies au départ, une approche humaine et structurée permet de lever les résistances, de favoriser l’adhésion et, in fine, de transformer ces transitions en véritables leviers de performance collective.

Pourquoi la gestion du changement est-elle cruciale pour les entreprises ?

De nombreuses raisons peuvent conduire une entreprise à engager une démarche de gestion du changement.

Aujourd’hui, la transformation digitale des outils et des modes de communication s’impose à toutes les organisations, qu’elles soient grandes ou petites, quel que soit leur secteur d’activité.

Par ailleurs, la transition vers l’IA bouleverse en profondeur le fonctionnement interne : elle impacte les processus, modifie l’organisation des équipes et peut même nécessiter une révision complète de la structure.

Pourquoi les startups doivent-elles prendre le change management au sérieux ?

Contrairement aux grands groupes, les startups fonctionnent souvent avec des équipes réduites, des ressources limitées et des cycles de décision courts.

Cela peut donner l’illusion qu’il suffit de "communiquer vite" ou de "s’adapter au fil de l’eau" pour réussir un changement.

En réalité, plus la structure est jeune, plus chaque changement peut avoir un impact direct sur l’engagement des équipes et la qualité d’exécution.

Quelques exemples concrets :

• L’adoption d’un nouvel outil SaaS qui modifie les processus de travail quotidiens.
• La création d’un nouveau département (produit, marketing, data...).
• Le passage de 10 à 50 salariés, avec tout ce que cela implique en termes de management intermédiaire, de communication interne et de culture d’entreprise.
• Une levée de fonds imposant de nouvelles attentes en matière de reporting, de gouvernance et d’indicateurs de performance.

Dans chacun de ces cas, les transformations ne sont pas seulement techniques.

Elles touchent au fonctionnement quotidien des équipes et à la manière dont chaque collaborateur se projette dans l’aventure.

Le vrai cœur du change management : l'humain

Dans une startup, les ressources les plus précieuses sont les talents que vous avez réussi à embarquer.

Or, quelle que soit son origine, le changement peut susciter de l’inquiétude chez les salariés, y compris des collaborateurs de startups.

En effet, naturellement, l’être humain préfère évoluer dans un environnement connu et maîtrisé.

Ainsi, face à des transformations importantes, il est fréquent que les collaborateurs expriment une certaine résistance.

Sans accompagnement adapté, cette opposition peut persister et entraver l’efficacité des changements engagés.

C’est justement pour lever ces obstacles que le change management prend tout son sens. L’objectif est de mobiliser et d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés — qu’il s’agisse des salariés, des managers ou de la direction — dès les premières étapes du projet.

En les associant activement au processus, chacun devient partie prenante des transformations à venir, favorisant ainsi une adoption plus fluide et durable des nouvelles pratiques.

En définitive, la gestion du changement permet de créer un climat propice à l’évolution, où les transformations se font avec l’accord et l’engagement de tous.

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Quelles sont les étapes clé d’un processus de gestion du changement ?

Même dans une startup où l’agilité est reine, un changement ne s’improvise pas. Cela nécessite une véritable stratégie, construite avec rigueur et méthode.

La gestion du changement s’appuie sur une préparation soignée, dans laquelle le modèle de Kurt Lewin trouve toute son utilité.

Phase préparatoire : diagnostic de la situation

Avant toute action, vous avez tout intérêt à réaliser un état des lieux complet permettant d’évaluer le contexte de l’entreprise.

Domaines d’analyse

Questions à se poser

Forces et faiblesses internes

Quels sont les atouts et points faibles actuels ?

Risques et menaces externes

Quelles menaces ou contraintes pèsent sur l’activité ?

Opportunités de compétitivité

Quels axes d’amélioration peuvent renforcer la performance ?

Ressources et outils disponibles

Quels outils et moyens utiliser pour accompagner le changement ?

Délais de mise en œuvre

Quel calendrier réaliste prévoir ?

Impact humain

Comment les salariés seront-ils affectés par les transformations ?

Compétences comportementales requises

Quelles soft skills doivent être développées pour accompagner le changement ?

Formation des équipes

Comment planifier et dispenser les formations nécessaires ?

Communication interne

Quels messages transmettre et par quels canaux, pour favoriser l’adhésion ?

1. Construire un plan de gestion du changement structuré

Une fois l’audit préliminaire effectué, il convient alors de construire le plan de changement. Ce plan doit être détaillé, daté et partagé avec l’ensemble des acteurs concernés.

Véritable feuille de route, il clarifie le cap à suivre et donne le rythme de la transformation.

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Il s'agit également de créer une dynamique d'adhésion en expliquant les bénéfices concrets des changements, aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Plutôt que d’imposer des décisions, on cherche à les rendre attractives et à impliquer chacun dans le processus décisionnel.

Cette phase passe par une écoute attentive des attentes individuelles et collectives, afin de formuler des arguments adaptés à chaque interlocuteur, qu’il s’agisse d’équipes ou de services entiers.

2. Déployer les changements opérationnels

Après la phase d’analyse et de planification, vient le moment d’appliquer concrètement les changements décidés.

Même si les collaborateurs sont convaincus du bien-fondé du projet, des résistances peuvent émerger à différents niveaux : individuels, en équipe, ou entre services. Le rôle du manager est alors crucial, il doit :

• accompagner les équipes
• identifier les obstacles
• et coconstruire des solutions pour surmonter les difficultés.

3. Accompagner la montée en compétences des équipes

L’évolution des compétences internes constitue un pilier de toute transformation réussie. Chaque changement implique l’acquisition de nouvelles aptitudes, qu’elles soient techniques, relationnelles ou organisationnelles.

Le manager veille à ce que la formation des collaborateurs démarre suffisamment tôt, avant même que les changements ne soient totalement déployés.

Plus les équipes maîtrisent rapidement les nouveaux outils et méthodes, plus l’entreprise constatera des gains d’efficacité visibles.

4. Consolider les changements

Une fois les nouvelles pratiques mises en place, il est indispensable de les stabiliser pour garantir leur efficacité sur le long terme.

‍Ancrer ces transformations durablement permet d’en récolter pleinement les bénéfices et d’éviter tout retour en arrière.

5. Évaluer les performances et ajuster en continu

La dernière étape consiste à définir des indicateurs de performance (KPIs) pour mesurer l’impact des changements.

Ces indicateurs permettent de suivre les résultats obtenus et, si nécessaire, d’ajuster certaines mesures pour optimiser l’ensemble du processus.

Quels outils utiliser pour piloter efficacement un processus de changement ?

Lorsqu’une organisation s’engage dans un processus de transformation, il est essentiel de s’appuyer sur des outils adaptés pour faciliter la transition entre l’état actuel et la situation cible.

Ces outils permettent de structurer et d’accompagner chaque étape du changement.

Plusieurs types d’outils peuvent se révéler utiles dans un contexte de change management.

Les outils de diagnostic et de réflexion stratégique

Avant de lancer un projet de transformation, il est essentiel de prendre le temps d’évaluer avec précision les différents impacts qu’il pourra générer.

Certains outils de diagnostic permettent justement d’analyser la situation sous tous ses angles, d’anticiper les enjeux et de mieux préparer les équipes à vivre le changement.

1. La matrice OMOC : évaluer l’impact du changement sous tous les angles

La matrice OMOC constitue un excellent point de départ pour analyser la portée d’un projet de transformation sur les collaborateurs, en tenant compte de quatre dimensions organisationnelles majeures :

• Les outils : quelles modifications seront nécessaires sur les outils existants ? Faut-il en introduire de nouveaux pour soutenir le changement ?
• Les métiers : comment les missions et les compétences des collaborateurs et des managers vont-elles évoluer ?
• La culture d’entreprise : le changement entraînera-t-il de nouvelles pratiques, des comportements inédits ou l’adoption de valeurs différentes ?
• L’organisation : quels ajustements seront requis au niveau des processus internes et de la structure organisationnelle ?

Grâce à cette approche globale, on prend conscience que même un changement purement technique peut avoir des répercussions importantes sur les processus, les rôles et les habitudes de travail quotidiennes.

2. Le modèle McKinsey : une approche systémique du changement

Le cabinet McKinsey & Company propose une méthodologie complète reposant sur quatre leviers essentiels :

• Expliquer le sens du changement : s’assurer que chacun comprend les raisons de la transformation et en saisit la logique.
• Développer les compétences : former et préparer les équipes pour qu’elles soient capables de fonctionner dans le nouveau contexte.
• Montrer l’exemple : les dirigeants doivent eux-mêmes porter la dynamique du changement.
• Mettre en place des dispositifs de soutien : adapter les processus et les systèmes internes pour ancrer durablement le changement dans l’organisation.

En agissant simultanément sur ces quatre leviers, l’organisation maximise ses chances de réussir durablement sa transformation.

3. Le modèle ADKAR de Prosci : accompagner le changement individuel

L’approche ADKAR, largement reconnue dans le domaine du change management, s’appuie sur cinq étapes essentielles, centrées sur les individus :

• Awareness (Sensibilisation) : faire prendre conscience de la nécessité du changement.
• Desire (Désir) : susciter l’envie et la motivation de s’impliquer.
• Knowledge (Connaissances) : apporter les informations et les savoir-faire requis pour réussir la transition.
• Ability (Aptitude) : développer les compétences et l’autonomie nécessaires à la mise en œuvre du changement.
• Reinforcement (Renforcement) : consolider les nouvelles pratiques afin qu’elles s’inscrivent dans la durée.

En définitive, le modèle ADKAR permet de structurer le changement à l’échelle individuelle, en accompagnant chaque collaborateur étape par étape.

Au final, ces différents outils de diagnostic et de réflexion offrent des grilles de lecture complémentaires pour anticiper les effets du changement et construire un plan d’action adapté.

En analysant à la fois les impacts organisationnels et individuels, ils permettent de mieux préparer l’entreprise et ses équipes à réussir la transition.

Les outils opérationnels et technologiques

Au-delà des modèles conceptuels, des outils numériques spécifiques s’avèrent indispensables pour piloter efficacement une démarche de changement. Ils permettent notamment de :

• Concevoir des supports pédagogiques et explicatifs.
• Communiquer de manière fluide et transparente auprès des équipes.
• Planifier les étapes du projet et en assurer le suivi.
• Organiser les formations et le soutien aux utilisateurs.
• Faciliter le partage d’informations et la collaboration autour des documents et des ressources.

Les compétences comportementales du leader du changement

Pour réussir une transformation, les outils ne suffisent pas : l’humain reste au cœur de la réussite.

Un bon manager de startup en phase de transformation doit s’appuyer sur des qualités relationnelles solides, parmi lesquelles :

• Son leadership naturel, mais aussi son leadership transformationnel capable de fédérer.
• Un fort esprit d’équipe.
• De grandes capacités d’écoute et d’empathie.
• Une bonne intelligence émotionnelle.
• Une réelle ouverture d’esprit et une bonne dose de confiance en soi.
• Un sens affirmé du service et une flexibilité précieuse pour s’adapter aux imprévus.

Instaurer un climat de confiance et de transparence avec les équipes est sans doute l’un des facteurs les plus déterminants pour réussir un projet de changement.

Se former et se faire accompagner dans la fonction de change manager

Même les meilleurs managers de startups peuvent se retrouver déstabilisés face à des transformations majeures.

En effet, accompagner les collaborateurs dans une transformation est souvent l’une des missions les plus complexes du rôle de manager, surtout lorsqu’il s’agit d’une première expérience dans ce domaine.

Chez Visconti Partners, nous réalisons des accompagnements de dirigeants de startups dans leurs phases de transformation, qu’il s’agisse de croissance rapide, de changement de modèle économique ou d'évolution culturelle.

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